BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Peranan dan tantangan manajemen
sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya
perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak
lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan
lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan
manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan suatu organisasi/perusahaan
untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan,
menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting
bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi
dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat
pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu
faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya
tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau
perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan
setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja
diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,
pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih
tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan
sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang
turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping
faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon
karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai
yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh
langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan
demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup
lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
1.2 TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa
dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dan
dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari
sebagai masalah yang kita bahas dalam manajemen sumber daya manusia.
1.3 PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami
bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam
proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian.
BAB II
LANDASAN
TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa
disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya
sebagai makhluk
sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi,
para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari
dalam manajemen
sumber daya manusia atau
(MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru
memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah
baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Mary Parker Follett, Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Edwin B. Flippo, Manajemen SumberDaya
Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
2.2 Departemen Sumber Daya Manusia
Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi
tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja /
Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan
/ job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi
karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan
proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.
BAB
III
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA
3.1
Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga
kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan
tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah
pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan
senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan
cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Faktor Yang Harus Diperhatikan
dalam Seleksi :
1. Penawaran tenaga kerja
® Semakin banyak yang seleksi
semakin baik bagi organisasi
® dipilih yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
® Perekrut, pemegang teguh
norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan,
integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
® Besar
kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
® ada yang dikriminatif, kadang
karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada
pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
Ø Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
:
1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat
referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan
langsung
7. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan
4. Dasar Kebijakan.
Pada dasarnya proses seleksi dimulai
setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu
penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan
seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen
personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan
untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan
proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai
rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita
pegang dalam proses seleksi.
5. Pendekatan
dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli
dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka
menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang
“interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan
terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi)
dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka
mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga
kerja.
Dalam proses seleksi ada dua
pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan
succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang
berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti
bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi,
mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek
seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan
relevant lainnya.
b. Pendekatan
compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya
kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada
satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi
lainnya yang cukup baik dipihak lain.
6. Kualifikasi
yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam
memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara
tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi
utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak
memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus
dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki
oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
3. Conceptual
skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki
oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang
mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu
pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang
memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan
baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga
ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak
menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut
tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena
itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula
diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga
yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin
dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil
seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar
yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar
kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga
suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja
yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam
jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon
pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi.
Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes
tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan
seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan
langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah
sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam,
yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,
pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat
yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen
meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor
’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang
dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
7.
Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam
mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan
pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian
persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat
non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau
pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak
yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak
digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non
ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah
dengan faktor-faktor lain, seperti:
1.
Bentuk
tulisan dalam lamaran,
2.
Cara
berbicara dalam wawancara, dan
3.
Tampang
atau penampilan.
8. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim
digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview
atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs. Manullang
adalah sebagai berikut :
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan
tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1.
Orang
yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2.
Orang
yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah
dimengerti.
3.
Orang
yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4.
Orang
yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik
seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian
(rating) yang dinilai, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita
dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin
terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk
memunculkan potensi.
Program assessment center yang
didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam
arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
BAB
IV
PENUTUP
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1
KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga
kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis
kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam
mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs. Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ø Ada dua cara dalam teknik seleksi,
yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
4.2. SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja
hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling
efisien, tetapi efektif.
DAFTAR PUSTAKA